Na czym polega fenomen talentów Instytutu Gallupa i dlaczego nazywane są one także talentami neuronalnymi? Jak je rozumieć, jak rozwijać i w jaki sposób ich znajomość przekłada się na nasze życie, zarówno zawodowe, jak i osobiste? Swoją wiedzą i doświadczeniem dzieli się z nami w drugiej części wywiadu Renata Gut – przedsiębiorca, trener biznesu i edukacji od 25 lat oraz właścicielka Instytutu Talentów „Flashpoint”.
Dawid Sadulski: Niby każdy z nas wie czym są talenty, potrafi je wymienić, ale czym są talenty według Instytutu Gallupa i jak je rozumieć? Jak warto z nimi lub nad nimi pracować, aby wiedza ta wzbogacała nasze życie, a nie była kolejną modą?
Renata Gut: Tym, co wyróżniło talenty Gallupa na tle wcześniej wprowadzonych modeli, był fakt, że była to pierwsza organizacja na świecie, która użyła takiego pojęcia jak „talenty neuronalne”. Oczywiście, to bardzo rozległy temat, a nad samą definicją talentów zastanawiano się długo w Instytucie Gallupa. Prowadzono badania, jak poszczególne dyscypliny naukowe tą definicję interpretują. Rozważania pojawiały się w kontekście badań psychologicznych i socjologicznych oraz naukowych. Mimo to trudno było ujednolicić definicję. Zachęcano więc do zadania sobie pytanie „co ja myślę, kiedy słyszę słowo talent?”, „jak sam je definiuję i jakie to ma znaczenie dla mojej osoby?”. Jesteśmy przecież powiązani z naszą historią rodzinną, edukacyjną i czasem naszego własnego samokształcenia. Tak więc dla każdego z nas za tym słowem mogą kryć się różne obszary. To co wiemy z praktyki, to fakt, że nie każdy ma o sobie głębokie przekonanie, że jakiś talent ma.
DS: Możesz przybliżyć, co to znaczy talenty neuronalne?
RG: Zacznijmy od początku. Po pierwsze: kiedyś jednoznacznie uważano, że nie każdy człowiek „ma talent”, ponieważ w pojęciu „talent” mieściły się zdolności muzyczne, sportowe, artystyczne, językowe itd. Właśnie takie konkrety uważano za talenty. Absolutnie nie widziano potencjału np. w analitycznym podejściu do problemów, w zdolnościach do tworzenia relacji czy umiejętności tworzenia odległych wizji.
Po drugie: zanim Gallup stworzył swoją metodykę, poświęcił około 50 lat na obserwację praktyków w działaniu. Badano ludzi na całym świecie, pracujących w różnych dziedzinach, na różnych kontynentach, z różnym wykształceniem. Warto podkreślić, że skala tych badań jest wyjątkowa!
Pytano ich: „co robisz, że robisz to tak wyjątkowo?”, „jakie masz cechy, które ci to umożliwiają i skąd się one wzięły?”. Ludzie wymieniali różne swoje zachowania, właściwe im cechy, szukali powiązań tego z rodziną, edukacją, wpływem środowiska, w którym pracują. Badani mówili: „jestem analityczny, buduję relacje z ludźmi, myślę logicznie, jestem konsekwentny, wierzę w siebie, lubię zaczynać coś nowego”.
I tutaj możemy już pokusić się o uproszczoną definicję talentów Gallupa: są to zachowania i cechy charakterystyczne oraz powtarzalne dla danej osoby (proponuje inna definicje ta co jest nie do końca precyzyjnie przetłumaczona: są to najczęściej powtarzające się wzorce zachowania, czucia i myślenia, charakterystyczne dla danej osoby.). Przyznasz, że to proste?
Aby wejść głębiej w temat musimy mieć świadomość, że nie chodzi tutaj o jedną cechę czy zachowanie, ale o zespół zachowań, które kształtują dynamikę danej osoby. Dosłownie: tworzą ją. Widać wyraźnie, że każdy z nas jest kombinacją zachowań z listy, która „przystoi” ludziom. Tych zachowań jest oczywiście bardzo dużo, ale jak już zrobiono coś, co ja nazywamy „wirówką statystyczną”, to zostało 34 cechy. Owszem, one nie wyczerpują wszystkich możliwości, ale weszły na półkę najczęściej wymienianych przez badaną grupę, a pamiętajmy, że była to bardzo duża, różnorodna grupa oraz spełniała wszelkie wymagania badań naukowych.
Pora na trzeci wątek: talenty Gallupa mają 100% związek z mózgiem! Już Tony Buzan, który popularyzował na świecie wiedzę o mózgu i stworzył m.in. mapę myśli, uświadamiał, jak pracują półkule mózgowe. Przyczynił się do tego, że mówiąc o talentach robiono to ze świadomością, że mózg ma tutaj „coś do powiedzenia”.
Zespół Gallupa stwierdził zdecydowanie, że każdy, kto ma mózg, jest przygotowany do tego, aby być w czymś wybitny. Po prostu każdy! Każdy z nas – co ważne – ma swoją specjalizację oraz że nie można być we wszystkim najlepszym.
Gallup powiedział wprost: jeśli jesteś w czymś wyjątkowy, to zbadajmy to, nazwijmy! Dzięki temu będziesz mógł zrozumieć, co to jest, jak to działa, jak Cię wspomóc. Krótko mówiąc: jak rozwijać to, co czyni Cię wyjątkową osobą.
Zawsze podkreślam, że test Gallupa jest testem praktyczny, działa odwrotnie niż testy psychologiczne. W Gallupie najpierw była obserwacja, dopiero potem metodyka.
Nawiązując jeszcze do podstaw neuronalnych, trzeba mieć świadomość, że skoro talenty są powtarzalne, to utrwalają się w mózgu jako ślady pamięci. W ten sposób stają się kompetencją i możemy na nie liczyć w stresie. Skoro dany talent stanie się naszym nawykiem, to w sytuacji stresowej nie musimy tego działania pilnować, przywoływać -po prostu działamy automatycznie. Na przykład, jeśli ktoś ma w talentach analitykę czy osiąganie, to nawet w stresie ten wzorzec „odpali” mu się.
DS: W takim razie jak to będzie wyglądało w sytuacji stresowej u osoby, która ma zdolności analityczne?
RG: Jeśli masz w TOP 5, czyli pierwszej piątce talentów Gallupa, analityka, to nawet w stresie nie zawiedzie cię ta cecha. Oznacza to, że aby przeżyć w trudnej sytuacji, zawsze i wszędzie dokładnie zanalizujesz daną sytuację. Oczywiście mózg gadzi weźmie górę, czyli zadziałamy tak, aby przeżyć, automatycznie uruchomią się nasze mechanizmy obronne czy sprzyjające przetrwaniu, ale jeśli jesteś analitykiem, to pomimo stresu i tak będziesz miał dostęp do tego talentu. Owszem, nie taki duży jak w normalnej sytuacji, ale jednak jest. Stres, czyli stan wyjątkowej mobilizacji, ujawnia nasze topowe talenty bardzo mocno.
DS: Test Gallupa nazywa się także profilem mocnych stron. Czy to oznacza, że koncentruje się on jedynie na silnych stronach, a pomija słabe?
RG: Nie ma wątpliwości, że zdecydowanie lepiej wzmacniać mocne strony, a nie tylko podciągać te słabe. Owszem, warto te słabe doprowadzić do poziomu zbliżonego do przeciętnego, ale nie skupiać się tylko na nich. W tradycyjnym podejściu do talentów patrzy się inaczej niż w talentach Gallupa. Wówczas ryzyko jest więc takie, że pracując wciąż i wciąż nad słabymi stronami, staniemy się w końcu przeciętni, ponieważ nie zaopiekujemy się silnymi stronami.
DS: Czyli w przypadku talentów Gallupa mamy element optymizmu?
RG: Tak, w znacznym stopniu widzimy tutaj wpływ psychologii pozytywnej. Myślę. że w idealnym przypadku byłoby dobrze, aby 70% energii poświęcać na doskonalenie mocnych stron, a 30% na podciągnięcie tych słabszych. W talentach Gallupa wyraźnie nie definiujemy siebie przez słabe strony. Oczywiście, słabe strony ma każdy z nas i warto je podciągnąć do minimum, tak aby nie przeszkadzały w codziennym organizowaniu się. Nie chodzi o zaprzeczanie im, ale o zaopiekowanie się swoim potencjałem.
DS: Czy rzeczywiście jest to aż tak istotne?
RG: Tak, bardzo! I tutaj powiem coś ważnego: znajomość swoich talentów pomoże nam w podzieleniu zasobów osobistych i energii na pracę z mocnymi i słabymi stronami. Talenty Gallupa wyraźnie podkreślają w czym jesteśmy wyjątkowi, a tego nie możemy zaniedbać.
DS: Brzmi to interesująco, ale przychodzi mi na myśl jeszcze test 16 personalities. Czy Gallup rzeczywiście wyczerpuje temat talentów?
RG: Nie, oczywiście, że nie! Już w tym krótkim wstępnie wyraźnie widać, że z jednego skrajnego myślenia o słabych stronach robimy duży krok w drugą stronę, czyli zajmowanie się mocnymi stronami. I jak to w życiu, najlepiej byłoby zatrzymać się gdzieś pośrodku. Dlatego też w naszym Instytucie robimy także test 16 personalities.
Pokazuje on dynamikę ekstrawersji i introwersji, pozwala zrozumieć siebie w kontekście modeli operacyjnych. Pamiętajmy, że zachowanie to jedno, a temperament to drugie. Inaczej będzie organizował się analityk, który jest ekstrawertykiem, a inaczej ten z cechami introwertyka. Gallup to nie wszystko.
DS: Wróćmy jeszcze proszę do podstaw neuronalnych. To rzeczywiście nowość w porównaniu z dotychczas poznanymi metodami określania naszego potencjału.
RG: Jak wiemy, mamy w mózgu obszary specjalizujące się w „obróbce” pewnych danych, ale pamiętajmy, że mózg pracuje zawsze „w całości”. To nie jest tak, że jeśli dominuje akurat prawa półkula, to lewa wtedy nie pracuje.
Badając w trakcie działania mózg osoby, która ma talent analityka, widzimy które obszary wykazują największą aktywność, ale pracuje przecież cały mózg. Ważne, aby mieć świadomość, że test Gallupa jest testem deklaratywnym, co znaczy, że pokazuje kim jestem teraz w działaniu.
DS: Czy zestaw talentów Gallupa zmienia się z czasem, z wiekiem, w zależności od tego, co dzieje się w naszym życiu?
RG: Tak, ten profil mocnych stron i zachowań występujących w różnych kombinacjach, ulega dynamice. Pamiętajmy, że my jako ludzie nie jesteśmy schematem, stabilną, sztywną strukturą. Jesteśmy zmianą, ale jako praktyk pracy z talentami Gallupa mogę potwierdzić, że jeśli ktoś ma specjalizację (talent) w którejś z domen (wykonawcza, strategiczna, wpływu, …) to nawet jak zmieni mu się TOP5, to te domeny zostaną. Zmienią się poszczególne talenty, ale w obrębie tej właśnie domeny. Zdarza się, że jeśli zaczynamy wizję przekuwać w akcję, działanie, to wizjoner po np. 3 latach może zostać strategiem.
Talenty w TOP5 ulegają modyfikacjom, ale nigdy nie zmienia się cały TOP5. Oznacza to, że mamy pewien najsilniejszy wzorzec, który utrwalamy latami i on zostaje. U mnie na przykład było to uczenie się, maksymalista i bliskość. To mam od lat. Zdecydowanie warto podkreślić, że talenty są żywe i zależą od społeczności, w której żyjemy, ludźmi, z którymi spędzamy czas.
DS: Czyli jest trochę prawdy w tym, że „z kim się zadajesz, taki się stajesz”? 😉
RG: Zdecydowanie! Ale doprecyzujmy: wspólne wartości „uwspólniają się” bardziej, talenty neuronalne nie są automatem, nie są także poza naszą wolą, nie są jakimś programem, który nas determinuje.
DS: Czym Ciebie urzekł test Gallupa? Dlaczego akurat poprzez niego pracujesz z ludźmi, pomagając im wydobyć w pełni ich potencjał?
RG: Osobiście cenię Gallupa za inspiracje do nazywania tych cech u siebie, obserwowania siebie i głębokie przekonanie, że inni ludzie nie są tacy sami jak my. Każdy z nas jest wyjątkowy, niepowtarzalny! Niby to wiemy, niby to banał, ale Gallup pokazuje, że mamy 34 miliony szans statystycznych, aby znaleźć kogoś z identyczną kombinacją cech TOP5 ułożonych w tej samej kolejności! To robi wrażenie! I oczywiście ta metodologia przyciągnęła mnie także swoimi solidnymi naukowymi podstawami.
DS: Wdrażasz te metody pracy z talentami w firmach. Jesteś więc praktykiem. Powiedz proszę, jak to robisz oraz jak to zmienia organizacje, które są otwarte na taki proces.
RG: Przede wszystkim warto podkreślić, że talenty wprowadza się „od góry”. Zawsze zaczynamy od osoby decyzyjnej, to musi być zarząd, managerowie, kierownicy. To niemal święta zasada! Inaczej taka praca nie zadziała.
Proces zaczyna się od znajomości siebie, swoich talentów, zrozumienia jak one działają, jaka dynamika tutaj działa. Potem poznajemy się wzajemnie w zespołach, które powinny być różnorodne, uzupełniać się. Pamiętajmy, że nie ma lepszych i gorszych talentów! Każdy jest na wagę złota.
Mając taką wiedzę, mogę jako osoba zarządzająca zespołem modyfikować proces kształtowania się tego zespołu. Wiem, jak budować kolejne role w zespole, jaką wprowadzić, a jaką zmodyfikować. Z kolei jako pracownik wiem czy jestem we właściwej firmie, we właściwym miejscu czy może pora na zmianę.
Z mojego doświadczenia wynika, że otwarte, świadome potencjału swoich pracowników firmy pomagają zmieniać miejsca w zespole, w dziale, w firmie. Znajomość talentów pomaga też tak zadawać sobie i innym pytania (w zależności od talentów), aby różne osoby odpowiednio angażować i w efekcie motywować.
Wdrożenie talentów Gallupa w firmie zdecydowanie zmienia kulturę: buduje samoświadomość, rozumiemy w końcu jak działamy, jak się organizujemy, a to przekłada się na wiedzę jak możemy się najefektywniej regenerować, rozwijać, wspomaga nas w rozumieniu innych, uczy szacunku dla różnorodności.
DS: Dla ludzi ma to znaczenie? Zauważasz to?
RG: W pokoleniu X nie miało to aż takiego znaczenia, bo tutaj motywacja była zdecydowanie zewnętrzna, ale już w pokoleniu Y talent management jest kluczowy. Na szczycie piramidy potrzeb tego pokolenia jest rozwój osobisty i musimy jako pracodawcy dać im poczucie, że ich talenty mają dla kogoś znaczenie. Zarządzanie talentami stało się życzeniem pokolenia Y zaraz obok wynagrodzenia i warunków pracy. Pokolenie X nazwało tę potrzebę roszczeniową postawą, ale ja uważam, że to wspaniałe, że są ludzie, którym nie wystarcza tylko praca, pensja, etat, ale chcą się rozwijać.
Co ciekawe, praca z talentami sprawdza się nie tylko w „miękkich” branżach. Wspieram także firmy technologiczne, IT, które doskonale czują ten proces.
DS: Wróćmy do testu Gallupa z punktu widzenia indywidualnej osoby, czyli: zrobiłem talenty Gallupa i co teraz, co dalej?
RG: Ok, czyli robisz test Gallupa i dostajesz rekomendacje, zapoznajesz się z nimi. Pracę zaczynamy od TOP5, czyli pierwszej piątki talentów i pracujemy z nimi 3 miesiące, do około pół roku. Można powiedzieć, że uczymy się siebie na TOP5. Oczywiście jest też odsłona 34 talentów, ale z tym poczekajmy. Najpierw poznajmy siebie i swoją dynamikę przez TOP5.
Czytając definicję danego talentu, poznajemy ją w kilku wymiarach. Zajmujemy się jednym talentem na raz i poświęcamy mu tydzień, góra dwa. Definicja talentu mówi co lubię, czego nie, co jest dla mnie ważne, co szanuję, czego unikam, kiedy talent mi pomaga, a kiedy szkodzi, czy mnie pogania czy zwalnia moje życiowe tempo.
Kolejny krok to poznanie zależności między tymi 5 talentami, popatrzenie w jakich parach pracują, jak na siebie wpływają. Dopiero potem przychodzi czas na „raport 34”, który pokazuje bardziej złożoną dynamikę talentów. Ważne, abyśmy rozumieli czym są domeny, potrafili zrozumieć, co to znaczy, że w jednej domenie mamy np. aż cztery talenty, a piąty w innej.
I ważna uwaga: talent, jak wszystko w życiu, ma dwie strony – jasną i ciemną. W niektórych dziedzinach bycie maksymalistą czy aktywatorem może nas napędzać do działania, ale z kolei w innych trudno nam zwolnić, możemy mieć problem z odpoczynkiem, tendencje do wypalenia.
DS: Co praktycznie daje mi jako osobie, a nie pracownikowi danego zespołu, znajomość talentów?
RG: Dzięki temu zobaczysz, jak talenty wspierają Cię, gdzie stopują, ta wiedza pomaga Ci zrozumieć z kim dobrze Ci się pracuje i dlaczego, rozumiesz teraz lepiej kogo chciałbyś wykluczyć z grona współpracowników i z czego to wynika. Masz wgląd w to, jak tworzysz relacje, jak rozumiesz ludzi. Odkrywasz z czasem niesamowite zależności w różnych relacjach i dziedzinach życia. Znajomość talentów pozwala także zadbać o zdrowie fizyczne, emocjonalne, pozwala wyłapać co nas spala, określić jakie są nasze wewnętrzne zasoby. Samoświadomość pozwala lepiej zorganizować się w rzeczywistości.
DS: Z pewnością podejście szefa do pracy z talentami Gallupa ma znaczenie? Jak przekłada się to na motywację zespołu?
RG: Mam tutaj bardzo dobry przykład. Jeden z zespołów, z którym miałam pracować, nie zrobił testów, mimo że otrzymał kody Gallupa. Jak się okazało ich szef powiedział, że on z pewnością nie zrobi testu. Zadziałało więc tutaj niskie zaufanie do władz firmy. Zespół uznał, że nie da się wystawić na ocenianie, obawiano się zwolnień, krytyki ze strony szefa, dzielenia na lepszych, gorszych.
DS: Czy znajomość talentów potrafi wywrócić życie do góry nogami?
RG: W pewnym stopniu tak. Znam osoby, które po latach, pracując ze swoimi talentami, odkryły, że ich pasje zostały zamrożone, zaniedbane, a oni sami poszli w innych kierunkach niż posiadamy potencjał. Podjęli odważne decyzje, że muszą zmienić życie, studia.
Jednak najczęściej pracując z talentami zaczynamy lepiej rozumieć siebie, widzimy, że nie jesteśmy poza normą, tylko po prostu takie i takie są nasze cechy. Odzyskujemy wiarę w siebie, szacunek. Pomaga to także nam jako partnerom, jako rodzicom inaczej, w bardziej świeży i zdrowy sposób spojrzeć na relacje, małżeństwo, związek i rodzicielstwo. To bardzo cenne!
DS: Wspominałaś, że są teraz dostępne także testy dla dzieci.
RG: Tak, są one jednak po angielsku. Mamy teraz w zespole osobę, która pracuje z dziećmi i rodzicami właśnie w oparciu o te testy, oczywiście po polsku. U dzieci nie definiuje się 34 cech, ale są dynamiki mówiące czy jest to osoba relacyjna, przewodnik stada, osoba refleksyjna czy raczej analityk. Testy pomagają zobaczyć w jakim kierunku rozwija się charakter dziecka i w czym warto je wspomóc, jak obserwować ich rozwój. I przede wszystkim – jak wspierać.
DS: Co cię najbardziej zaskoczyło w talentach?
RG: Sporym zaskoczeniem było występowanie pewnych cech razem, np. analityka i dyscyplina. Jednak najbardziej zafascynowało mnie połączenie bliskości i czaru, czyli cech będące w zasadzie na dwóch biegunach. Uwielbiam pracować z takimi osobami, pytam: „jak Ci się żyje z takimi talentami, jak sobie radzisz, jak to jest być i analitykiem i mieć dyscyplinę „we krwi” albo czar i jednocześnie bliskość?”. Wiele się uczę na takich przykładach.
DS: A jakie pary występują najrzadziej?
RG: Analityk i wizjoner – to zdecydowanie najrzadziej występująca para. Kolejna to dyscyplina i odkrywczość oraz aktywator. To się zwykle wyklucza. Od osób, które mają niestandardowe talenty, a szczególnie ich połączenia najwięcej się uczymy, obserwujemy, jak organizują się, jaka jest dynamika tych talentów.
DS: Czy konkretne talenty, które potem trafiają do naszego TOP5, pojawiają się już w dzieciństwie?
RG: Oczywiście, np. strategia jest zauważalna w dzieciństwie, np. poprzez zamiłowanie do gier strategicznych.
DS: To teraz bardziej osobiste pytanie: jakie ty masz talenty? 🙂
RG: Muszę przyznać, że moje TOP5 mnie zaskoczyło! Najpierw, przed zrobieniem po raz pierwszy testu, określiłam co może się w niej znaleźć i trafiłam: uczenie się, wizjoner, bliskość, wiara siebie i maksymalista.
Wiara w siebie to naprawdę rzadko występujący talent, szczególnie u kobiet. Z kolei poczucie własnej wartości jest mocno związane z wiarą w siebie. Byłam tymi talentami zaskoczona, bo nie myślałam tak o sobie, mimo, że miałam ku temu podstawy. Przecież wszystko, co wprowadzałam na rynek polski działało według oczekiwań. Wtedy zrozumiałam, że właśnie z wiary w siebie i poczucia wartości wynikała moja odwaga i umiejętność podjęcie ryzyka także finansowego.
Po wykonaniu testu wyszło mi: uczenie się, bliskość, maksymalista, strateg i współzależność i dopiero wtedy zobaczyłam wszystkie sieci połączeń. W kolejnych testach miałam uczenie się, bliskość, maksymalista, strategia, potem dołączyła też odkrywczość. Nigdy nie wyszedł mi natomiast analityk.
Widzę po sobie, jak bardzo talenty pomagają zrozumieć siebie, ale i pomagają zadbać o siebie. Osiąganie i maksymalista gnają mnie potwornie do przodu, zawładnęły mną, co oczywiście czasami szkodzi mojemu zdrowiu i kondycji fizycznej. Jednak znajomość tego z jaką dynamiką działam pozwala mi sobą dobrze i rozsądnie zarządzać.
DS: I to jest prawdziwa zachęta do przyjrzenia się swoim talentom! Dziękuję Ci za rozmowę.
Rozmawiał: Dawid Sadulski
Redagowała: Agnieszka Bonar
Pierwsza część wywiadu dostępna TUTAJ.
_____________________
Renata Gut – przedsiębiorca, trener biznesu i edukacji od 25 lat.
Właścicielka Instytutu Talentów „Flashpoint”, gdzie popularyzuje teorię Instytutu Gallupa i model Clifton StrengthsFinder oraz model STANDOUT Marcusa Buckinghama.
Ukończyła germanistykę na Uniwersytecie Wrocławskim. Absolwentka VII Nitki EX MBA na Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie, gdzie jako wykładowca prowadzi autorskie programy: przedmiot „Zarządzanie sobą” oraz kurs „Odkryj swoje Talenty i Mocne Strony. Zarządzanie Sobą na Zielonej Ścieżce”. Współtworzyła program: Szkoła Trenerów Biznesu na ALK.
Posiada dyplom studiów podyplomowych: „Psychologia w Biznesie” z WSB we Wrocławiu. Uczyła się od największych światowych autorytetów w obszarach technik uczenia się, strategii myślenia i działania, NLP oraz kształtowania zmian i nawyków osobistych takich jak: Tony Buzan, Jeannette Vos, Christina Hall, Georgi Łozanow, Carla Hannaford, Marek Szurawski, Brian Tracy.
Zainicjowała pracę zespołu trenerskiego i czasopisma „Podróż w Intelekt” promującego maksymę Petera Druckera: „Najpierw zarządzaj sobą, potem innymi i organizacją”. Ukształtowała i wprowadziła na polski rynek trenerski swój autorski program „Zarządzanie Sobą na Zielonej Ścieżce”. Diagnozuje dzieci, młodzież i dorosłych – inspirując innych do odkrywania swoich talentów i mocnych stron. Realizowała programy Diagnozy Talentów i Mocnych Stron, dla największych firm polskich i banków. Buduje w firmach zespoły w oparciu o współczesne trendy liderowania i zarządzania opartego na mocnych stronach członków zespołu.
Współautorka książki „Zarządzanie sobą” (wyd. DIFIN, 2008), autorka książki „Cechy osobowe dyrektora szkoły a styl zarządzania” (wyd. CODN, 2009), autorka i wydawca książek: „Zarządzanie Sobą na Zielonej Ścieżce. Dyrektor szkoły z Pasją” (wyd. Flashpoint, 2015) i „POKOLENIE Y” (wyd. Flashpoint, 2016). Pozycje promują w biznesie i polskiej edukacji nowoczesne metody uczenia się i nauczania, dopasowane do indywidualnych strategii uczenia się nauczyciela i ucznia. Pasjonuje się współczesną wiedzą o mózgu człowieka i jego możliwościami, komunikacją i technikami odkrywania dróg kompromisów i porozumienia, oraz strategiami tworzenia i budzenia kreatywności.
Na co dzień realizuje w życiu i praktyce biznesowej misję: „Z PASJĄ inspirujemy do odkrywania PASJI”. Jej osobiste pasje to: uczenie się, prowadzenie warsztatów, żeglowanie, narciarstwo i „życie na bosaka, zbierając muszle”. Prywatnie – mama 2 dorosłych dzieci.
W teście Instytutu Gallupa posiada takie talenty jak: Wizjoner, Strateg, Uczenie się, Odkrywczość i Maksymalista. W teście Standout Marcusa Buckinghama ma rolę: Twórca i Doradca.
